hr是什么职业？下面就让我们一起来了解一下吧：
1、hr是人力资源。即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，主要包含六大模块，即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
2、hr多用于公司的人事部门，也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘、培训、职员的考核、职员的薪酬、职员调动都和人事有关。
拓展资料：
hr的特征有哪些？
hr的特征有能动性、两重性、社会性等。
能动性
人一般具有主观能动性，可以有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
以上就是小编的分享了，希望能够帮助到大家。
不懂业务的HR，迟早会被淘汰
在企业中，HR的重要性不言而喻。
但你有没有发现，同样是HR岗位，薪资差异是极其巨大的。
有些HR工作多年，月薪尚不足6000；而有些HR工作没几年，老板也愿意开出30000月薪。
为什么会有这样差异呢？
关键在于，HR是否懂业务。懂业务，是老板们对HR的要求，也是HR升职加薪的标准。
不懂业务的HR，迟早会被淘汰。
传统的HR，正逐渐被淘汰
无论是大公司还是中小企业，传统的HR都似乎面临着一种尴尬的局面：
一方面，HR们被纷繁的事务围绕，疲于奔命和救火；另一方面，又经常被老板们视为“后勤部门”而不受重视。
为什么不受重视？原因只有一个：HR产出的价值达不到老板的预期。
几乎每一位老板都对HR寄以厚望：既希望HR能做好人才的选拔和留存，又希望HR做好人才培养和梯队建设，还希望HR能够在薪酬管理、人才考核、绩效设计以及文化落地等方面发挥出重大的作用。
但是，倘若HR承担的只是一些简单的，很容易被替代的事务型的工作，无法发挥更大的价值，就很可能面临着淘汰出局的境地。
这样的例子比比皆是：2021年底，字节跳动对HR部门做了一次大的调整：整体撤销人才发展中心团队。
为什么要做出如此大的组织架构调整呢？
字节跳动表示，最终调整是因为：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次，团队积累的技能和经验，一段时间内不太符合公司的需求方向。
你看，当人力资源团队满足不了公司需要时，甚至会面临“团灭”的命运。
不止字节跳动，华为任正非早就对HR部门下狠手了。
2018年，华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》。目的是：分拆人力资源部。
新成立的“总干部部”，分担了HR部门的选拔、绩效、薪酬等职权。
而任正非之所以要分拆人力资源部，一个重要的原因是：人力资源部门不懂业务，不知道如何评价人，经常用选“模特”的眼光挑选员工。
正如今日头条创始人张一鸣所说：“只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远”。
那么，什么样的HR才算是一个优秀的HR？HR如何才能真正创造价值？
人力资源管理创始人戴维·尤里奇给出了答案：
HR要关注结果，从业务开始。
业务型HR，才能走得更远
为什么HR要懂业务？
因为，作为一名HR，你要成为老板的左膀右臂，而不能只是一个花瓶，一个行政。
通常来说，HR最重要的工作有三项：
1、战略的落地
在集团战略制定之后，一个老板最害怕的是定了集团战略，实际上却是“上有政策、下有对策”，根本落不下去。一个战略落到地上，就需要有业务运营指标，更需要HR分配好人力资源。
HR在其中需要做好人才盘点、人才培养和公司最基本的政策和制度保障这三件事。
2、组织的发展
如何提升组织的效能，这是每一位HR都应该考虑的问题。对于HR而言，在组织中，一方面他要解决员工愿不愿意干、能不能干、干得开不开心的问题，另一方面更要思考如何提高初级、中级、高级管理者的能力。
当公司超过100人的时候，HR更需要负起责任，组织公司的业务战略会、财务预算会和人才盘点会，等等。
3、做好文化的传承
在公司里，文化的传承是一个很重要的事情。10个人的核心班子特别容易统一思想，但是当有1000个人时，管理者说的话传递出去以后就完全不一样了。所以，HR一定要协助老板做好文化的传承。
这些工作的性质，决定了HR必须懂得业务。在具体的工作中，懂业务的HR，和传统的HR是有很大的差别的。
比如，在招聘的时候，一个不懂业务的HR可能考虑这些问题：
这个岗位的具体要求有哪些？薪资多少？急吗？
但是有业务思维的HR会问这些问题：
为什么这个岗位要招人？这个人需要具备什么样的素养，才能满足集团战略需要？现在这个行业在行情里薪酬多少算是有竞争力......
再比如，在绩效管理的时候，一个不懂业务的HR可能只会考虑：
这个员工做的好不好？业务指标有没有完成？差多少？
但是，有业务思维的HR会考虑这些问题：
从战略目标拆分，他的业务结果完成的怎么样？他完成了哪些过程指标，有没有给公司带来其他的收益？他的个人绩效设计是否合理，激励是否到位？能不能驱动他，支撑起公司战略目标的实现……
当HR能够成为公司在业务中最懂人力的，同时是人力中最懂业务的跨界人才时，他的价值就爆发出来了。
