绩效改进计划应该怎么写呢？我们一起来看看吧！
绩效改进计划写法介绍：
1、首先需要填写基本信息，比如姓名、部门、岗位等信息。
2、然后可以描述一下绩效改进计划和目标。
3、接着可以写一下绩效改进的措施或者处理方法。
示例范文：
绩效改进计划范文一
一、绩效改进依据：
安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果
二、绩效改进对象：
1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员;
2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;
3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：
能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：
(1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”; (2)三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
绩效改进计划范文二
先生/女士：
在20 年 月 日至20 年 月 日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：
日期：20___年___月___日
直接上级签字：
日期：20___年___月___日
人力资源签字：
日期：20___年___月___日
以上就是小编的分享了，希望能够帮助到大家。
如何编写绩效改进计划
来源：tita.com
现在您知道您的 PIP 需要包含哪些内容，并且您已经看到了一些示例。剩下的就是把所有东西放在一起，开始为特定员工和问题编写绩效改进计划。
只有在创建有效的 PIP 时，您才能获得绩效行动计划的好处。为了帮助您，这里有一份分步指南，详细说明了如何编写绩效改进计划。
目录
1 创建真正有效的绩效改进计划的 5 个步骤1.1 1：确定可接受的性能1.2 2：创建可衡量的目标1.3 3：定义员工将获得什么支持1.4 4：制定签到时间表1.5 5：说明缺乏改进的后果
创建真正有效的绩效改进计划的 5 个步骤1：确定可接受的性能说明什么是可以接受的表现，并将其与您目前从员工那里看到的表现进行比较。具体说明员工的不足之处，包括行为和表现的例子。
提示：协作
与其意外地向员工展示 PIP，不如提前召开会议讨论绩效问题。
所有各方（经理、人力资源和员工）都应该有机会提供意见。您希望员工感到投入并致力于实现目标。
2：创建可衡量的目标使用 SMART 框架来定义您的员工需要达到的目标。确定您将如何衡量成功。
提示：确定性能问题的原因
您需要确保 PIP 值得付出努力。找出导致性能不佳的原因。
可能是员工对工作中的期望感到不知所措，或者他正在处理您不知道的个人问题。或者，问题可能是员工没有兴趣长期留在贵公司。
3：定义员工将获得什么支持列出员工的经理将如何帮助他实现 PIP 目标。这可能包括培训、辅导或使用其他资源。
提示：想出最能帮助员工的方法
PIP 的全部意义在于帮助员工改进以让他留在您的团队中。与其指望他独自实现目标，不如考虑他可能缺乏你的哪些方面来改善他的表现。
4：制定签到时间表指定您与员工会面以提供反馈的频率。创建签到日历。
提示：不要等到最后期限
创建 PIP 然后等到截止日期检查员工的进度是没有用的。
定期签到将允许员工表达任何疑问或困难。此外，他们还可以让您确认他是否走在正确的轨道上，或者是否需要采取进一步行动。
5：说明缺乏改进的后果明确如果员工未能达到改进目标的后果。
至此，您应该知道为什么要使用 PIP，如何为您的独特情况制定绩效计划，以及具体包括哪些内容。还剩下一件事：您的员工需要知道如何回应并通过 PIP。与您的员工分享以下建议，以确保流程尽可能顺利进行。
提示：专注于改进而不是惩罚
至关重要的是，您的员工不要将 PIP 视为他很快就会被解雇的迹象。
记得谈论他的优秀之处，并明确表示你希望看到他进步。设定一个让员工有信心能够实现的目标，这对每个人都有益。
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