关于人力资源调研报告范文，下面就来给大家详细介绍：
关于人力资源调研报告可以分为三个部分来描写，首先可以描写调研的目的，第二个可以描写调研的主要内容，第三个可以描写调研的总体情况。
关于人力资源调研报告范文篇1
一、基本情况
__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工(2016最新民营经济发展情况调研报告)的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人;新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
关于人力资源调研报告范文篇2
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，20__位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好公司的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
关于人力资源调研报告范文篇3
进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
以上就是小编今天的分享了，希望可以帮助到大家。
2022年人力资源从业者调研报告
朋友们
今天是 818
又是一年人力资源节
我们如期奉上
《2022人力资源从业者现状调查》
2022年，对很多HR来说
是非常艰辛且无助的一年
希望接下来的日子
我们每一位 HR 都能
好运缠身，水逆滚开
少点烦恼，多点收入
少点背锅，多点自由
我们开始吧
- 壹 -
2022年
人力资源从业者基本状况
01 和往年一样，人力资源群体依然是女性从业者的天下，男性HR从业者占比仅为四分之一，女性撑起人力资源行业的大半边天。
02 总的来说，HR自我评价和其他职业对HR的评价，之间差距还是很大的，很多人都不太了解人力资源工作，也有不少HR不太了解其他职业。那么你觉得哪两个关键词，最能代表HR呢？
03 从年龄上来说，00后已经逐渐走向了人力资源岗位；26-30岁，这个年龄段的HR已是行业的中流砥柱；在95后也逐渐走向了HR舞台中央的同时，80后HR的占比明显下降，这也说明有一部分HR已经离开了人力资源岗位，开始在其他领域里面发光发热。那么你还在坚持做HR吗？
04 从数据上说，持证上岗的HR仅占到HR总人群的三成。有趣的是：在没有证书的群体中，超过七成的小伙伴都希望自己去考一本证书，但是在已经考出证书的人群中，有超过六成的HR觉得人力资源证书用处不大，或者太理论化。真的是得不到的永远在骚动，被偏爱的又有恃无恐啊。
05 从HR的个人发展志向上说，成为专才，依然是HR眼中的首选，同时也有更多HR期待自己的工作能够稳定一些，更少HR会选择往业务方向靠拢，总的来说，HR对专业追求很强，对其他领域的探索和追求比较弱。
06 国企央企是抗风险的标杆，也是众多HR心目中的首选；各类大厂大型民营企业已不再是香饽饽了，大型外资企业已经超过了大型民营企业，成为了HR心目中的「白月光」。当然也有一小部分HR依然充满着冒险精神，希望在职业上和商业上创造更好的成绩，为所有努力探索和突破的HR鼓掌。
07 疫情，让HR的工作难上加难，以上所有问题，绝大多数HR都正在经历。2022年，对企业来说很难，对HR来说更难。难的不仅是眼前的这些挑战，还有未来可能会发生的未知挑战。有将近四分之一的HR正在裁员中苦苦煎熬，有超过六分之一的HR正在为岗位消失而烦恼，这就是我们面对的2022。
08 已经有越来越多的HR，成为了HRBP。HRBP俨然已经成为人力资源圈子的主力军。传统的招聘和培训，依然占据着重要位置。有意思的是，组织发展成为了人力资源10大从业方向的第8位，可能你在两年前都还没有听说过组织发展，现在组织发展就在你眼前。
09 这个数据，是让人伤感的。从收入上看，年薪百万以上的，1000位HR中只有 1 位左右，正所谓千里挑一。另外，有超过90%以上的HR，年薪都在30万以内，也就是说如果你的月薪超过了2.5万，你已经是HR群体中的佼佼者了。有三分之一的HR，年收入依然在10万以内徘徊，HR的收入提升，任重道远啊，同意的点个赞。
- 贰 -
2022年
人力资源从业者的思考和收获
01 从整体上说，HR更喜欢线下交流，更喜欢面对面碰撞，虽然HR大多比较内向，但实际上吃喝玩乐人人都喜欢。这说明HR大多都喜欢在轻松的环境下进行社交与发展，别总说HR很内向，那是因为他们还没有跟你熟悉，或者没有完全信任你。
02 搞钱、赚钱依然是HR群体最关注的话题之一，但目前很多HR依然跳脱不出收入少的困境；与此同时，职场关系和向上管理，是很多HR都在头疼的问题。令人意外的是，有不少HR有颜值焦虑或者身材焦虑，追求生活和工作的平衡，确实是一个很重要的课题。
03 根据调研，我们发现，绝大多数HR，都希望自己不要工作到55岁以后，这部分的比例占到 7 成；有趣的是，有10%左右的HR希望自己40岁以内就退休。数据中，看得出来HR还是比较务实的，绝大多数HR都恪尽职守，为组织发光发热。
04 又是一个非常扎心的数字，有超过50%的HR，每年自己给自己的学习投资，不超过自己年薪的5%，这个数字是相当低的；只有不到2%的HR，每年给自己的投资会超过年薪的30%，所以说爱学习，有行动力的HR终究是少数。不过这也算是好事，以大部分人的不努力，HR压根不用拼天赋。
05 平时，HR的主要沟通的主要对象，都是和工作相关的，他们的微信好友70%-80%已经被工作占领，他们微信的空间，绝大多数都被工作有关的文档占满，每次清理手机空间的时候，发现占据最多的就是工作群里的聊天记录和文档，还有和不同同事的记录和文档，有不少敬业的HR，几乎把自己的个人手机变成了工作手机。
06 让人意外的是10位HR中，起码有7位，是读过《万历十五年》的；而且还有不少HR喜欢读《三体》。从HR阅读的书单来看，HR普遍思考还是比较深的，诉求也是比较明确的，他们更希望看懂人性，看懂政治，看懂圈层，看懂管理。祖师爷德鲁克，他也成为唯一一位两本书籍都上榜的作者，向前辈和大师致敬。
07 并不是HR现实，大家都需要养家糊口，工资高低一定是HR在跳槽中首要会考虑的问题，除此之外，HR都普遍比较关注工作内容的本身，如果工作内容是喜欢的，公司名气差一些也大多都能接受，如果领导能力和情商都在线，工作强度大一点也没关系；如果团队氛围好一些，上班距离远一点也可以接受。
08 从跳槽所花费的时间来看，男性HR在求职过程中，更容易去对比和筛选，但在决策的时候男性比女性会干脆很多；女性HR更容易获得好机会，更容易受到青睐，但是女性的决策时间会更长。总的来说，一位HR跳槽平均所需要花费的时间在28天左右，最后对比决策，所需要的时间在12天左右。
09 又是一个扎心的话题，在过去的一年里，有超过一半的HR都没有涨薪过，同时还有超过10%HR已经降薪，更糟糕的是，有超过15%的HR还丢了工作，只有20%左右的HR在工作中获得了应有的回报，大环境确实不好，大家且跳且珍惜。
- 叁 -
2022年
人力资源行业整体状态与趋势
01 尽管国企央企是HR的首选，但是从行业的角度上说，互联网依然是HR期待首选的行业，这一点，最近三年都没有怎么变化，毕竟人才智力密度，决定人力资源工作高度。另外目前国货复兴，一些国货的消费品行业，也正在变得越来越热门，一些知名的国货品牌，已经可以吊打很多外资品牌。零售消费品行业的发展，进而也改变了HR的选择。
02 这是一张颇受争议的图。华为这家公司，依然是HR眼中的YYDS，字节跳动通过最近几年的努力，已经超越了腾讯和阿里，成为HR眼中的第二好的单位。但在很多其他岗位的人眼里，华为和阿里的HR，也都是糟糕的代名词。在圈内圈外的评价，往往是两个极端。受访者告诉我们：拼多多的猝死事件，阿里的月饼/蒋凡事件，华为的胡玲事件，滴滴的性骚扰事件，小米的校招怼人事件可能是很多人，长时间都不会忘记的事情。
03 从数据上看，HR群体想要提升的意愿是蛮强烈的，但有意思的是，有超过7成的原因是来自外部的，外部的动因已经超过HR本身想要提升的2倍。这可能是为什么HR给自身学习的预算不足的原因之一吧。
04 这个数据来自HRGO平台，不同城市的HR报名情况。明显能感觉，当下二三线城市的HR学习的积极性超强，反而一线城市有小幅下降，但也能理解，毕竟上半年疫情让很多HR都无法出门学习。四线城市的数据非常妖，到了2022年，四线城市的HR逆袭上升，这也侧面说明国家提出的「全国统一大市场」的效果已经出现。
05 00后的HR终于来了，他们身上有非常明显的标志，他们可能没有像新闻报道中那样：狂怼面试官不留情，句句有理让人无法反驳。但他们会比8090后更加自信，也更加有效率意识，一定会给整体人力资源市场带来不一样的气象。
06 这个数据调研就是一个从业建议，HRBP因为贴近业务，站在业务的最前线，也离钱最近，涨薪最快也理所当然。所以，如果你也想要有更高的收入，还是要与业务站在一起，咱们一定要离钱近才行。
07 根据多家数据报告显示，目前上海的HR群体的薪酬依然是全国最高的，其次是北京、深圳、杭州、广州；广州最近几年已经被杭州赶超，同时成都也比重庆的高了将近10%的平均薪酬。在HR获得高薪水城市中，北方城市只有北京和天津，其余都是南方城市。
08 一个赤裸的真相是，到了2022年，依然将近有8成的HR，一年能够接受到的系统培训，不超过2次。HR的成长之路，还有很长很长。
09 未来的HR，一定是年轻化、线上化、下沉化、高效化、规范化、说人话的。那么你符合哪几条呢？也可以在评论区说一说。
以上就是
《2022年人力资源从业者调研报告》
希望对你有帮助
