培训与开发经历的四个历史阶段，我们一起来看看吧！
培训与开发经历的四个历史阶段分别为：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。科学的培训评估对于分析企业培训需求，了解培训投资效果，界定培训对企业的贡献，非常重要。
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培训开发
培训开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
培训开发 Training and development
目录1 概念
2 发展历程
3 基本流程
概念员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
发展历程人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20 世纪60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段。
基本流程国内外的培训开发的学者们都认为培训可分为四个步骤进行。这四个步骤分别是：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。
1、 培训与培育的关系；
2、 公司员工职业发展通道（双通道制员工发展通道）；
3、 用人部门管理者的人才地图；
4、 清晰部门人才现状，建立人才梯队，盘活用人方阵；
5、 搭建部门人才培育和日常培训机制；（培训制度、程序、标准）
6、 掌握人才培育的方法：
1) 培训（结合公司培训制度操作内容讲解）
A. 新员工入职培训（公司级、部门级）；
B. 岗前培训（新员工、转岗员工、晋升员工）；
C. 在岗培训（岗位知识、技能、态度素养）；
D. 专项培训（业务需要导向）；
2) 重要人才培养（结合公司人才培养机制讲解）
A. 用人部门的重要人才分类：后备干部、业务/技术骨干、管培生、实习生；
B. 明确发展目标，实施职业规划GAPS分析法，制定个人IDP；
C. 师带徒培养；
D. 导师制培养；
E. 培养效果评价与跟进；
7、 所有管理者都是部门“培训师”
1) 一堂培训课程成功的要素；
2) 如何讲好一堂课；
8、 成为教练型管理者；
