最近随着电视剧《猎聘》的上映，人力资源突然被推到了大众的眼前。当胡歌演的角色在坐牢的时候说出“人力资源 human resource”的时候，感觉这是一个多么高大上的职业，简直blingbuling的在发光，差点儿我就信了！然而，不存在的。
大家眼中的HR
我们自己眼中的HR
身为公司中位貌似高权实则轻的我们并没有因为一个电视剧就翻身农奴把歌唱，依旧每天在面试候选人和领导之间陪着笑脸。
人力资源的工作职能最众所周知的一项大概就是招聘了，隶属于这个部门的HR的确非常符合“人力”两个字，人肉力工……每天周旋在用人部门和候选人中间，沟通需求寻找合适的候选人，这当中从筛选简历、电话通知、面试、下offer，入职一旦一个环节出问题，很有可能全盘崩溃，前功尽弃。
面试过程当中，即使是身经百战，阅人无数已然练就了一双火眼金睛的资深HR都可能会发生失误，判断错误，导致错失一个十分优秀的面试候选人或者因为种种决策问题，招进来一个与岗位并不匹配的人。那么刚入行不久的招聘小白面对候选人把控这一关就更容易出现一系列问题。
下面我就来说说HR面试容易进入的6个误区
01 首因效应
HR：这个岗位面试者的简历都在这儿了。
领导：你对谁的印象比较深呢？
HR：姓邓的那位应聘者吧，第一印象蛮好的，越看越顺眼，感觉比较适合我们正在招聘的岗位。
上面的对话很是常见，这就是面试中的第一个误区——“首因效应”
什么叫首因效应呢？首因效应又称“第一印象”，指最初形成的印象不易改变，甚至直接影响到以后的一系列行为。第一印象一般局限于相貌、声音、衣着和基本礼仪等一些非面试候选人能力方面的客观因素。
记得之前在网上看到过一个心理方面的实验，大体上是说两个学生一同做30道题目，在做题目之前分别告诉两名学生一个尽量把做对的题目放到前十五题，而另一个把做对的题目尽量放在后十五题，之后找了一些人对两人进行评价。结果是大多数人都觉得前一个人比较聪明。首因效应的影响就显而易见了。
出于良好的第一印象,HR对面试候选人给予了“越看越顺眼”的评价，进入了“首因效应”误区。这样的面试加大了评估的主观性，HR对候选人合适与否的判断建立在了个人的主观意识上，降低了面试的可信度。
这个人长得这么帅。工作能力也不会差
呆头呆脑，估计他很难胜任这份工作
“首因效应”很容易影响HR的评估，降低可信度，让我们错失一个合适的候选人。
02 新颖效应
我们经常在招聘一个岗位的时候，面试了很多的候选人之后神奇的事情发生了！把前面面试的几个候选人忘记了……
最近面的这个人很不错啊，我看看前面的简历和相关的记录。嗯……记不太住了，还是刚才面的这人好。
招聘人员只记住了最新获得的应聘者信息，进入了“近因效应”误区，也叫“新颖效应”，是指在总体印象形成过程中,新近获得的信息比原来获得的信息影响更大。
“近因效应”往往使人轻易推翻原有看法，只记住最新、最近的信息或人，打个比方说你和朋友原本玩得十分高兴，却在临别时有点小误会，那么在你印象中最深的就有可能是最后给你留下的不开心的情绪，而之前高兴的事情被最这种情绪覆盖变得一扫而光。
这种效应很容易让我们遗失重要信息，对后来的面试者的优点印象更加深刻而淡忘之前的候选人，无法公平对待所有面试者。
03 晕轮效应
“晕轮效应”又称“光环效应”，由美国著名心理学家桑戴克于二十世纪二十年代提出，是指对人的判断只从局部出发，扩散而得出整体印象，以偏概全。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，反之则被认为是坏的，比较极端化。
某海归大学高材生！优秀人才!能力一定超出一般，就这个了！
好学校不能代表一切，应该看得全面些。
面试官很容易出现上述的“晕轮”误区，以一个点出发以点盖面，基于面试候选人的其中一个闪光点而做出是否录用的决定。最常见的例子就是荧幕上的明星，我们对于明星的了解基于荧幕上他们呈现给我们的形象，他们被“好”的形象光环笼罩，所以我们以这个光环来评价这个人好坏，以点及面以偏概全。
04 全才效应
这个候选人蛮优秀的，除了很好的教育背景以外，根据简历和面试所获得的信息来看，她的英语和计算机水平非常高，沟通能力强，性格开朗，曾经从业于排名全球500强的公司，愿意从事具有挑战性的工作。
听着蛮不错的，那你这个职位最需要具有什么能力的人呢。
当然最好是全才！
实际上全才是不存在的，该误区容易使人为了寻找人才而寻找人才，忽视企业的实际需要和岗位要求，甚至不知道自己要寻找什么样的人才。
我们在招聘过程中需要根据岗位来选择具备相应能力的人。好比说人力资源工作者的人际沟通能力比较重要，产品经理侧重逻辑思维能力，财务工作人员需要有细心严谨的态度，不同的岗位侧重的方向是不同的。
同时，选人过程中需要考虑因素很多，除了专业能力以外还要关注候选人与企业文化的契合度、个人发展规划以及稳定性等等。所以说，招聘并不是找“全才”，而是要找用人部门想要的“人才”。
05 相比错误
在众多面试者中，这个人最出彩！整体上最优秀。其他的面试者和她相比好一般！
这个人倒是蛮优秀的，但是我们部门现在需要一名商务谈判人员，沟通能力比较重要，这位候选人比较内向怕是不合适吧。
记得我刚开始接触招聘的时候我的领导跟我说过，最好的不一定就是最合适的。每个岗位所需要的素质模型是不同的。招聘人员以某一候选人作标杆，把所有应聘者同他比较，忽视了岗位实际需要的人才是什么样的，进入了“相比错误”的误区。
相比错误是指以一个最优秀的人为标杆来测量他人，往往容易造成评价和选择不当。在因岗选人的情况下，我们需要以岗位说明书为标杆，选出最适合这个岗位的人，而不是“最优秀”的人。
06 类我效应
这个岗位的任务蛮重的，我们需要一个踏实肯干的人！
踏实肯干？这是我们北方人的特点啊！有一个面试者是我老乡，应该蛮适合的。
大部分的人会对与自己较为投机的人产生较大的好感，而在面试当中带入这种主观意识，倾向性的选与自己相同的一类人，在招聘过程中很可能会进入“类我效应”误区。
比方说上述的对话中，HR在没有经过仔细思考的情况下，仅凭“老乡”一词就给与了“踏实肯干”、“适合”的评价，犯了“类我效应”的错误。
类我效应是指倾向于给一个像自己的人高于实际的评价。结果往往是找到了一个像自己的人而不是企业需要的人才。
同时，“类我效应”容易导致员工队伍构成的单一性，事实上，在一个团队中需要不同类型的人搭配协作，贝尔宾团队理论中指出一支结构合理的团队应该由九种角色组成，智多星、外交家、凝聚者、执行者等合理化配合工作，而“类我效应”恰恰违背了这一理论，团队的单一性十分不利于创建一支文化多样性的团队。
那么为了避免上述面试评估的误区，作为面试的相关参与人员需要注意以下几点：
首先，客观性，要尽量淡化个人经验和感情色彩，以事实为依据，结合岗位说明书，力求客观公正。
其次，全面性，通过提问、倾听、记录和观察等多方面的技巧获得充足的有效信息，评估时全面地考虑应聘者的整体素质和专业特长，避免只见其长或只听其短。
最后，将面试程序和内容结构化，按照事先拟定的步骤和重点来实施面试，可以减少个人主观随意性。另外，如果有笔试环节，评估时需按比例加入笔试成绩。
总而言之，言而总之，对每一个面试候选人都要一碗水端平，不偏不倚的做出专业的判断，不能带着有色眼镜去面试。我们不是人才的生产者，我们是人才的搬运工！挖掘工！
我先吐会儿血……吐完马上去面试
