最近在看领导类的书籍，结合最近公司领导限制加班这种现象，谈谈我观察到的一些现象。
首先我们说说加班的理由据我观察，加班的理由包括但不限于：
老板既然提出减少加班的要求，首先自己“以身作则”，不论直接下属工作量如何、技能是否支持高效工作、资源配置如何，严格限制直接下属（非管理层人员）加班，不予批准。
那各部门应对如何呢？部分部门经理坚决拥护老板决议，实际控制员工加班申请；部分部门经理继续“暗箱操作”，实际鼓励员工工作日或周末加班（以获得更高的工资水平）；部分部门经理保持常态，宽松管理员工加班申请。
不公平的产生我们分析加班的原因，便会发现这里很容易出现一个矛盾的地方：效率高的员工加班少，没有加班费；而效率低的员工反而因为加班，薪资高于职位水平。最终主管以下，职级低的员工工资甚至会超过职级高的员工工资。更糟糕的事实是，老板会觉得加班的这些人员工作难度更大、更辛苦；而认为效率高的人员工作内容简单、需要安排更多任务（这些人员反而没有得到相应的激励）。
再看各部门经理对于限制加班要求的不同应对情况。显然部分部门的员工将因为加班限制宽松获得更多薪资收入，而另外一些部门的员工则只能通过拖延工作来完成工作（这又带来连锁的负面效应——在老板眼里：没有按时交付结果），除非因为责任心驱使自愿利用业余时间进行工作——这种现象是存在的，但不会持久。
显而易见，不公平产生了。正如亚·当斯的公平理论所阐明的，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。
一旦感到不公平，大家很难不对自己的行为做出改变。很大部分员工会改变自己的投入或者产出，久而久之甚至是辞职，既“委屈”了，工资又没到位。
个人补充一点点想法对于“限制加班”的要求，从管理角度考虑无可厚非，毕竟要控制成本。但在执行过程中，我认为管理者应当表现出对下属的尊重和信任，以开放的心态了解下属的需要并给予相应的指导或资源支持，如下属因技能有限效率低导致加班，管理者应当考虑提供技能培训支持；如因人力、物力、财力等资源不足导致加班，则应当考虑适当补充和配置资源等。
留人难的问题不是一朝一夕便能解决，而一旦一些员工逐渐产生“故意拖延工作以减少不必要的任务承担或获得更多加班薪资”这种想法，更多员工会改变自己的行为做出这种行动策略，公司整体的效率将会越来越低。
