人力资源预测时存在四种局限性，下面是具体介绍：
1、环境可能与预期的情况不同；
2、企业内部的抵制；
3、预测的代价高昂；
4、知识水平的限制。
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。
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「人力二级」人力资源规划章节 高频考点下
15．人力资源需求预测的内容：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。
16．人力资源预测的局限性：①环境可能与预期的情况有所不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。
17．SWOT分析法中，S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。(P58)
18．竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
19．人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
20．企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
21．企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
22．影响企业外部劳动力供给的因素：①地域性因素；②人口政策及人口现状；③劳动力市场发育程度；④社会就业意识和择业心理偏好；⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
23．企业外部人力资源供给的主要渠道。
(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。
15．人力资源需求预测的内容：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。
16．人力资源预测的局限性：①环境可能与预期的情况有所不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。
17．SWOT分析法中，S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
18．竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
19．人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
20．企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
21．企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
22．影响企业外部劳动力供给的因素：①地域性因素；②人口政策及人口现状；③劳动力市场发育程度；④社会就业意识和择业心理偏好；⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
23．企业外部人力资源供给的主要渠道。
(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。
(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
(4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员可供给量。
24．企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
25．当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
(2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
(6)制订聘用全日制临时用工计划。
26．解决企业人力资源过剩的常用方法有：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；②合并和关闭某些臃肿的机构；③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)．鼓励提前退休；④提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；
⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业；⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式；⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。
27．制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发；②满足企业的实际需要；③符合法律和道德规范；④注重系统性和配套性；⑤保持合理性和先进性。
28．人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出人力资源管理制度革案；
②广泛征求意见认真组织讨论；③逐步修改调整充实完善。
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